Warum diverse Teams so wichtig sind

Vielfalt in Teams ist nicht nur ein strategischer Vorteil - sie ist auch unerlässlich, um die Herzen und Köpfe eines globalen Kundenstamms zu erobern. Unternehmen, die die Vielschichtigkeit ihrer Kund:innen widerspiegeln, können Innovationen vorantreiben, die Markentreue verbessern und den Umsatz steigern.

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Seit 2015 hat McKinsey vier Berichte über Diversität veröffentlicht (2015, 2018, 2020 und 2023). Der jüngste Bericht "Diversity Matters Even More" (2023) stellte fest, dass die Unternehmen des obersten Quartils eine um 39 % höhere Wahrscheinlichkeit einer finanziellen Outperformance haben als ihre Konkurrenten des untersten Quartils, eine Zahl, die sich seit 2015 (damals waren es 15 %) mehr als verdoppelt hat. 

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Dieser Artikel befasst sich mit den vielfältigen Vorteilen, die sich aus der Kultivierung diverser Teams ergeben, und mit der Frage, wie sich dies in einem größeren Unternehmenserfolg niederschlägt.

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Diversität definieren

Diversität am Arbeitsplatz umfasst ein breites Spektrum von Merkmalen und Erfahrungen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Ethnie, Geschlecht, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung und kulturellen Hintergrund. 

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Es ist wichtig, nicht in die "Diversity"-Schlagwortfalle zu tappen. Die Vereinten Nationen kennen über dreißig Merkmale, die für Diversität stehen, aber es gibt noch viel mehr. Einige sind sichtbar, andere nicht. Die vier Arten von Diversität können hilfreich sein, um zu verstehen, wie diese Faktoren zur Diversität beitragen:

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Interne Faktoren z. B. Ethnie, Alter, nationale Herkunft, kulturelle Identität und ethnische Zugehörigkeit 

• Externe Faktoren, z. B. Bildung, Staatsangehörigkeit, Wohnort, religiöse Überzeugungen, Beziehungsstatus
• Organisatorisches, z. B. Funktion, Arbeitsort, Managementstatus, Lohnart
• Weltanschauung, z. B. politische Überzeugungen, moralischer Kompass, Lebensanschauung, Erkenntnistheorie 

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Für globale Unternehmen ist eine vielfältige Belegschaft von entscheidender Bedeutung. Dadurch wird sichergestellt, dass bei jeder Marketingkampagne und Produktentwicklung unterschiedliche Standpunkte berücksichtigt werden, so dass Unternehmen den Bedürfnissen ihrer internationalen Kund:innen besser gerecht werden können.

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Der Business Case für Diversität

Diversität in der Belegschaft ist ein wichtiges wirtschaftliches Argument. Untersuchungen zeigen immer wieder, dass diverse Teams kreativer und innovativer sind und mit einer höheren Rentabilität und der Fähigkeit, Spitzentalente anzuziehen, korrelieren. Wenn Manager und Führungskräfte verschiedene Perspektiven effektiv nutzen, haben sie bessere Ideen, stellen Vermutungen in Frage, erkennen blinde Flecken und finden bessere Lösungen. Das Ergebnis sind mehr Innovation, Leistung und Wachstum in den Teams.

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Eine Studie von Gartner hat gezeigt, dass geschlechtergemischte und integrative Teams im Durchschnitt 50 % besser abschneiden als geschlechtshomogene, weniger integrative Teams. Auch für Arbeitssuchende ist dies ein wichtiger Faktor. In einer Deloitte-Studie gaben acht Prozent der Befragten an, dass Inklusion bei der Wahl des Arbeitgebers wichtig ist, und 39 Prozent würden ihr derzeitiges Unternehmen für ein Unternehmen mit mehr Inklusion verlassen. 

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Das Technologieunternehmen Cisco hat sich mit beeindruckenden Ergebnissen für Vielfalt und Integration eingesetzt. Es hat öffentlich 300 Millionen Dollar für die Unterstützung sozialer Gerechtigkeit bereitgestellt, nimmt Führungskräfte in die Pflicht, um die nächste Generation von Talenten mit unterschiedlichen Hintergründen durch den Multiplikatoreffekt (TME) zu fördern, und hat seine D&I-Integrationsprogramme digitalisiert, um sie für alle Mitarbeiter zugänglich zu machen. Es ist also kein Zufall, dass Cisco drei Jahre in Folge zum "besten Arbeitsplatz in den USA" gekürt wurde (2024 belegte das Unternehmen den zweiten Platz hinter Hilton). Was den Umsatz betrifft, so stieg dieser 2023 um 11 % gegenüber 2022.  

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Die Bedeutung von Inklusion

Diese Vorteile lassen sich jedoch nicht allein dadurch erreichen, dass man eine diverses Team einstellt. Inklusion ist der Schlüssel, um Diversität wirklich zu nutzen. Unternehmen müssen wissen, wie sie unterschiedliche Perspektiven herausarbeiten, darauf aufbauen und alle in ihren Teams vorhandenen Perspektiven einbeziehen können. Wenn Mitarbeitende sich respektiert, geschätzt und einbezogen fühlen, sind sie zufriedener, gesünder und produktiver. 

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Ihre Beiträge helfen den Unternehmen, Gruppendenken zu vermeiden und die Entwicklung neuer Ideen zu fördern. Dies ermöglicht auch eine umfassendere Analyse von Problemen, was zu einer besseren (und schnelleren) Entscheidungsfindung führt.

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Diversität und organisatorischer Erfolg

Diversität und Inklusion zu einer Priorität zu machen, hat enorme finanzielle Vorteile für Organisationen. Dies ist sowohl für das Unternehmen als auch für seine Kund:innen von Vorteil. Eine vielfältige Belegschaft kann ein Wettbewerbsvorteil für ein Unternehmen sein.

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Ihr Verständnis der unterschiedlichen kulturellen Präferenzen und Erwartungen führt zu verbesserten Produkten, Dienstleistungen und Erfahrungen und macht es einfacher, neue Innovationen zu finden, die den Bedürfnissen neuer Kundenprofile entsprechen. Nach Angaben von McKinsey & Co ist es wahrscheinlicher, dass Unternehmen mit einem Frauenanteil von mehr als 30 % finanziell besser abschneiden als Unternehmen mit einem Anteil von 30 % oder weniger. 

Diversität stärkt auch den Ruf eines Unternehmens (intern und extern). Sie werden für potenzielle Mitarbeitende attraktiver, und Kund:innen fühlen sich oft zu Unternehmen hingezogen, die sich für Diversität und Integration einsetzen. Eine Studie unter 11 500 Verbraucher:innen weltweit ergab, dass 57 % der Verbraucher:innen Marken, die sich in ihrem Handeln gegen soziale Ungerechtigkeiten einsetzen, mehr Loyalität entgegenbringen.

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Umsetzung wirksamer Diversity-Praktiken

Eine der wichtigsten Möglichkeiten für Unternehmen, ihr Engagement für Vielfalt und Integration zu formalisieren, ist die Erstellung einer Charta. Dies ist ein hervorragendes Mittel, um das Engagement zu fördern und allen Mitarbeitenden das Gefühl zu geben, persönlich mit der Mission verbunden zu sein. Es wird ein klarer Rahmen geschaffen, an dem sich Praktiken, Einstellungsrichtlinien, Talentbindung und berufliche Entwicklungsinitiativen orientieren. 

Durch die öffentliche Darstellung wird Teams, Kund:innen und Stakeholdern eines Unternehmens deutlich signalisiert, dass es Diversität ernst nimmt. Dies hilft bei der Marktdifferenzierung und der Gewinnung von Talenten. 

In der Wedia-Charta ist die Verpflichtung zu Vielfalt und Integration verankert. 

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"Die Wedia Group ist sich ihrer sozialen Verantwortung bewusst und möchte Werte wie Diversität, Parität, Gleichbehandlung bei gleicher Arbeit und Erfahrung, Gruppenzusammenhalt, Solidarität, Inklusion, freie Meinungsäußerung und Verantwortung fördern und verbreiten. Dazu gehört auch die Förderung der Vielfalt und die Bekämpfung jeglicher Form von Diskriminierung bei der Einstellung, der Entlohnung und der Karriereentwicklung."

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Anschließend werden beispielsweise spezifische Ziele und KPIs genannt:

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Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen durch die Gewährleistung eines ausgewogenen Verhältnisses in unserer 

Einstellung, ohne jedoch positive Diskriminierung zu praktizieren, und Sicherstellung, dass jeder seinen Platz in jeder Art von Beruf innerhalb der Gruppe finden kann

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• KPI: Aufschlüsselung der männlichen/weiblichen Mitarbeiterzahl nach Geschäftsbereichen.
• Zielsetzungen:
  • Angestrebt wird eine 50/50-Parität zwischen Männern und Frauen.
  • Darstellung der Aufteilung der Belegschaft in den Finanzberichten der Gruppe (Halbjahres- und Jahresberichte).

Sie können sehen, wie die Charta die Unternehmen in die Pflicht nimmt. Durch die Festlegung klarer Ziele werden Absichten in konkrete Maßnahmen umgewandelt und echte Fortschritte auf dem Weg zu fairen und integrativen Praktiken sichergestellt.

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Die Rolle des Digital Asset Management bei der Förderung von Diversität

Ein Digital Asset Management (DAM)-System spielt eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung von Initiativen zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI), insbesondere durch die Nutzung von Metadaten. Metadaten, d. h. die beschreibenden Informationen, die digitalen Assets wie Bildern, Videos und Dokumenten beigefügt sind, können so strukturiert werden, dass sie integrative Praktiken in Organisationen fördern.

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So unterstützt ein DAM-System die DEI:

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1. Inklusives Tagging und Kategorisierung

DAM-Systeme stellen sicher, dass Inhalte eine integrative Sprache verwenden, indem sie neutrale und nichtdiskriminierende Begriffe standardisieren. Anstelle von geschlechtsspezifischen Tags wie "Mann" oder "Frau" können Assets im weiteren Sinne als "Menschen" kategorisiert werden. Metadaten tragen auch zur Beseitigung von Stereotypen bei, indem sie beispielsweise sicherstellen, dass eine Frau auf einem Geschäftsfoto als "professionell" gekennzeichnet wird, anstatt sich an veraltete Geschlechterrollen wie "Sekretärin" zu halten.

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2. Zugänglichkeit und Gerechtigkeit bei der Nutzung von Assets

Metadaten können Zugänglichkeitsmerkmale wie Untertitel oder Alt-Text angeben, um sicherzustellen, dass die Inhalte auch von Menschen mit Behinderungen genutzt werden können. Die Kennzeichnung von Assets für mehrere Sprachen oder Regionen gewährleistet auch eine breitere Integration, da Inhalte für verschiedene Sprach- und Kulturgemeinschaften lokalisiert werden können.

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3. Überwachung der DEI-Fortschritte

Durch das Hinzufügen von Metadaten-Tags zu DEI-Initiativen können Organisationen nachverfolgen, wie oft bestimmte Arten von Inhalten verwendet werden, einschließlich der Frage, ob vielfältige und integrative Inhalte für Marketing, interne Schulungen oder andere Zwecke ausgewählt werden. Dies gibt Aufschluss darüber, ob die DEI-Ziele der Organisation erreicht werden, und kann helfen, Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu identifizieren.

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4. Verringerung der Voreingenommenheit und ethische Aufsicht

DAM-Systeme, die mit KI ausgestattet sind, können Inhalte automatisch prüfen und potenziell verzerrte Tags oder Assets zur Überprüfung markieren. Durch die Schaffung von Rollen und Berechtigungen innerhalb des DAM können Unternehmen die Beteiligung verschiedener Teams fördern und sicherstellen, dass ein breites Spektrum an Stimmen in die Erstellung, Kuratierung und Genehmigung von Inhalten einbezogen wird.

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5. Integrative Governance

Anpassbare Metadatenfelder ermöglichen es Organisationen, Assets in Übereinstimmung mit DEI-Zielen zu kennzeichnen, einschließlich Pronomen, kulturellen Identifikatoren oder Barrierefreiheitsmerkmalen. Governance-Regeln innerhalb des DAM sorgen dafür, dass veraltete oder nicht integrative Inhalte überprüft oder archiviert werden, und fördern so ein kontinuierliches Engagement für Inklusion.

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Umsetzung wirksamer Diversity-Praktiken

Der Aufbau vielfältiger Teams ist ein Eckpfeiler des Unternehmenserfolgs, da sie eine Reihe von Perspektiven bieten, die Innovationen vorantreiben und die Entscheidungsfindung verbessern. 

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Aber Vielfalt entsteht nicht von selbst. Sie erfordert Engagement, messbare Leistungsindikatoren und die richtigen Instrumente, die Unternehmen dabei helfen, ihre Verantwortung wahrzunehmen und eine integrative Kultur zu fördern. 

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